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近期，根據公司黨委統一部署，在黨委書記示范帶動和全程指導下，本人結合工作實際，到xxx基層單位實地調研，梳理公司在高質量發展過程中，仍然困擾的形式主義突出問題，分析探究深層次原因，研究提出對策措施，有了一些思考。
一、調研問題的主要體現
?。ㄒ唬╆P于基層之憂
從調研情況看，目前基層單位反映的意見或建議有三方面。一是源于事項的審批流程繁瑣?；鶎佑龅椒亲陨頇嘞薜膯栴}，一般情況下均需要向主管部門請示。比如費用報銷程序，在實際操作中，“一般員工報負責人，再報分管部門，再報財務主管部門，再報分管領導，再報公司主要領導”，有時因一個費用報銷，基層人員需要多趟往返公司本部，簽字報銷流程勞力費神。同時出了費用問題、程序問題還得自己“背鍋”。二是源于少數部門服務意識不強。一些部門人員抱著“守土有責”的尚方寶劍，遇事就劃“屬地”責任、“屬事”責任，未能切實履行“首問負責制”，導致基層單位反映“到機關，事難辦”。同時xxx員工們普遍反映，當前的工作生活環境，未能滿足其對美好生活的向往，工作生活條件亟需改善。三是源于重復干活反復累贅。各類要求上報的信息名目繁多、頻率過高、多頭重復、重留痕輕實績等問題，讓基層應接不暇、不堪重負。有的同志反映，白天忙于應付各種催報工作，晚上還要強打精神，撰寫各類信息，真正能夠靜下心來統籌思考工作的時間少之又少。
（二）關于壓力之重
這屬于加強人文關懷范疇。調研發現，基層干部對壓力的感知主要有兩種類型。一種是價值驅動型。對于認為有意義有價值的工作，即使任務再艱巨再繁重也少有壓力，但對于認為無意義無價值的工作，則隨時壓力山大。比如，有的干部職工坦言：“很多工作都是利黨利國利民的大好事，能夠參與其中倍感榮幸，感覺壓力的是，有時很忙卻似乎沒忙對地方的一些工作”。另外一種是利益驅動型。一些干部職工對工作本身是否有意義思考較少，更加關注個人付出與實際收益是否匹配，當感知付出大于收益時便覺負擔。比如，有的干部職工直言：“工資、獎金分配未考慮不同站點工作量的差異性”。有的說：“現在工作任務更加繁重，但員工中班、晚班補貼金額多年未提升，收入提升緩慢產生心理變化比較明顯”。因此，減輕基層負擔加強人文關懷，既要把解決價值驅動型干部職工訴求作為重點，確?！昂娩撚迷诘度猩稀?；又要關注利益驅動型干部職工的思想動態，堅持嚴管與厚愛結合，強化正面引導和正向激勵。
二、問題存在的主要因素
從調研情況看，基層之優壓力之重問題出現的關鍵，在于過度強調留痕、加碼、權責。這個問題不解決，基層干部職工反映的這些突出問題，就難以有效消除。
?。ㄒ唬┝艉劭此票＝Y果，也存在重過程。“痕跡主義”是當前基層干部職工反映最強烈最集中最突出的問題，直接體現在各類信息上報多、內業臺賬紙質版電子版重復存在、車輛過于強調集中管理、節日福利固定在某一平臺采購且發放時間滯后等方面。一方面，伴隨監督力度增強、監督范圍擴大、監督標準細化，基層花費在“留痕”上的精力不斷增多，并且監督主體不同、要求不同，一些能統籌合并的事項也不得不分開進行并“留痕”。另一方面，某些工作不出問題則罷，出了問題將面臨被追責問責的風險，比如監督中必須還原過程。因此，如何找到監督與被監督、過程監督與結果導向之間的最佳平衡點，是解決問題的關鍵。
（二）加碼看似實干，也存在形式。一些工作在檢查考核、指標設定、時限要求等諸多方面“層層加碼”，進而滋生了基層落實中的形式主義。如，費用報銷設置過多的簽批程序，層層簽字看似層層把關，其實多屬形式。如，工資套改政策得到全面實施，本是好事，但很多干部職工對收入組成不夠了解，反倒增加很多疑慮。宜興東收費站新建，因急著入住辦公，又存在干部職工吸入甲醛影響健康的風險。
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